Светлана Стрелкова: Управляйте персоналом идеально

Планируете начать строить бизнес с нуля или хотите усовершенствовать кадровую политику своей компании, повысить эффективность работы персонала, но нуждаетесь в профессиональной помощи? Светский обозреватель журнала GL Анна Моисеева побеседовала с экспертом с опытом работы более 22 лет в качестве директора по персоналу крупных федеральных компаний, основателем Кадрового агентства HR-PERFECT, председателем Кадрового комитета Клуба директоров самарской области, партнером международного агентства MChoice, топ-менеджером Светланой Стрелковой. Прочитав интервью, узнаете, куда обратиться, чтобы оптимизировать свой бизнес и найти лучшее решение по вопросам подбора, оценки и развития персонала, формирования сильной ТОП-команды, а также по вопросам кадрового администрирования и минимизации трудовых рисков организации.

 
Расскажите, пожалуйста, немного о своей компании и вашей деятельности.
Мы создали организацию относительно недавно – 15 декабря 2021 года, но она включает в себя экспертов с опытом работы более 15 лет в крупных федеральных компаниях,  профессионалов  в области управления персоналом и организационного развития, имеющих сертификаты и успешные проекты за плечами. Именно поэтому мы назвали свою компанию HR-PERFECT /что означает «управление персоналом на идеальном уровне»/.  Мы предоставляем свои услуги на территории России и стран СНГ. В нашей компании я управляющий партнер и  собственник организации, есть также 4 старших партнера, отвечающих за свои направления  в консалтинге, остальные работают с нами в качестве приглашенных экспертов или специалистов. Сегодня наша команда – уже более 30 человек.
 
Мы живем в непростую эпоху. С чем связаны основные перемены в кадровой политике компаний?
Сегодня на рынке труда много изменений и есть вызовы, которые привели к трансформации бизнесов, повлияли на кадровую политику внутри компаний и  смещение ее акцентов.
Самое первое, о чем стоит сказать, – отток талантов за рубеж. По неофициальным источникам, более 4 млн человек эмигрировали только в 2022 году. Значительная  часть из которых – молодежь.
Демографическая яма, к которой мы приближаемся: к 2030 году кандидат на ключевую позицию 50-55 лет будет восприниматься естественно.
Рост дефицита кадров на позиции рабочих и ИТР.
Высокая конкуренция за персонал при низком уровне безработицы.
Сокращение крупных производств и уход зарубежных компаний с рынка. 
С другой стороны – появление новых возможностей для развития малого бизнеса.
Все эти факторы сегодня должен учитывать HR и формировать новые подходы для работы с персоналом.
 
Каким образом вы помогаете бизнесу приспособиться к новым условиям и выстроить работу более эффективно?
При помощи ряда инструментов. На первом месте среди них – диагностика процессов по управлению персоналом. Мы оцениваем весь HR-цикл /от момента прихода сотрудника в компанию до момента выхода/, это процессы кадрового учета, подбора, адаптации,  развития персонала, управления эффективностью, смотрим, как  работают коммуникации и развита корпоративная культура. 
Начиная работать с организацией, мы обсуждаем с Заказчиком актуальные цели его бизнеса, краткосрочные или долгосрочные, неважно. После понимания проблем и задач начинаем проводить HR-диагностику: смотреть, правильно ли выстроены процессы, какие показатели используются по каждому из них, учитывают ли они потребность бизнеса. По итогам HR-диагностики готовим отчет, отражающий сильные и слабые стороны каждого процесса, рекомендации по его улучшению. При необходимости готовим дорожную карту  с конкретными мероприятиями и сопровождаем ее реализацию первые месяцы до конкретных результатов. Важно получить экономический эффект. Кроме диагностики процессов наши  специалисты по заказу проводят аудит кадрового делопроизводства. Тем самым минимизируем трудовые риски работодателя.
 
А какие есть инструменты оценки персонала и формирования команды?
Мы владеем различными технологиями подбора персонала – от рекрутинга /подбор через работные сайты и соц. сети/  до Executive Search /прямой поиск кандидатов на ключевые позиции/. 
Но для запуска процесса подбора необходимо иметь грамотно сформированный профиль кандидата, определяющий его роль в бизнесе, ресурсы и полномочия. Часто работодатели совершают ошибку, когда начинают искать «примерного» кандидата, а после его выхода – корректировать под него задачи и ресурсы. Человек демотивируется на входе, а бизнес не получает нужный результат. И как следствие – разочарование, потеря времени и денег. Чтобы этого не произошло, мы тщательно «снимаем» заявку и помогаем сформировать Профиль позиции /требования к опыту и квалификации, условия работы/.
Как инструмент оценки потенциала используем ассессмент. Он позволяет выявить сильные компетенции и зоны роста, составить рейтинг команды /определить самых потенциальных/. По итогам ассессмента формируется кадровый резерв, готовятся индивидуальные планы развития для каждого участника.
К числу моих  любимых инструментов по оценке персонала относится глубинное интервью тет-а-тет с респондентом.  Оно позволяет понять не только потенциал, но и глубинные мотивы кандидата: что побуждает его работать очень хорошо или, наоборот,  что мешает  быть более эффективным. 
Есть также внутренний инструмент оценки результативности сотрудников компании – Performance review.  Мы внедряем его как  «мягкую» форму ежеквартальной оценки, которая проходит в присутствии сотрудника, руководителя и HR. Оценка помогает увидеть проблемы «глазами сотрудника», выслушать его предложения  и совершенствовать процессы бизнеса.
Из инструментов нашего арсенала есть также оценочные конференции /до 300 человек единовременно/. Мы их проводим, когда необходимо оценить большую команду и повысить эффективность внутреннего взаимодействия. В любом случае  мы разрабатываем компетенции и подбираем кейс всегда вместе с заказчиком под задачи бизнеса. 

Любой работодатель хочет иметь сильную команду. Есть ли какие-то универсальные принципы для формирования сильных команд? 
Конечно, и их много. Но я бы хотела выделить основные:
Каждому члену команды должны быть понятны цели организации и его роль в команде. 
Ключевые  сотрудники должны разделять миссию и ценности компании. Например, открытость и порядочность. 
Команда должна иметь эффективную и прозрачную систему мотивации. 
Наличие сильного лидера, который постоянно развивает себя и других.
 
Какими компетенциями сегодня должен обладать сильный управленец, на ваш взгляд? 
Я в МГИМО как раз недавно рассказывала студентам о компетенциях, которые важны для лидера. Это открытость к  вызовам и всему новому; готовность рисковать; управленческая гибкость, умение принимать нестандартные решения; и, конечно, сегодня особенно ценится эмпатия. 
 
В чем уникальность вашего подхода к работе?  
Мы используем в подборе технологию «бутика», качественно снимаем потребность и подбираем людей, далее сопровождаем кандидата в первые месяцы работы, консультируем и помогаем адаптироваться в коллективе. Такой подход быстро дает свой результат. Пока мы в этом на рынке уникальны.
Кроме этого, мы «коучим» и самого заказчика, помогаем выстроить взаимоотношения с новым руководителем. Иногда клиенты чувствуют неловкость и боятся брать сильных кандидатов. Мы помогаем найти им нужный баланс, даже смотрим «химию», насколько ТОП-менеджер подходит именно этому руководителю и вписывается в команду.
У вас есть специальная программа «Школа кадровика». Расскажите о ней подробнее. 
Цель Школы – повысить квалификацию специалистов по кадровому делопроизводству. Возглавляет данное направления мой старший партнер и профессионал в области трудового права – Елена Шебашова. В ходе учебной программы мы знакомим обучающихся со всеми последними изменениями трудового законодательства РФ и новыми практиками. 
Конечно, есть у нас и свои «фишки»:  в рамках программы теорию мы даем он-лайн в виде семинаров и вебинаров, однако обязательно раз в неделю проводим очные встречи с приглашенными экспертами в формате ворк-шопов и «круглых столов». Экспертами могут быть юристы, специалисты по трудовому праву, успешные предприниматели из разных сфер бизнеса. Вместе с ними мы на практике разбираем любые вопросы наших учеников.
По итогам программы мы выдаем сертификат, удостоверяющий факт обучения в «Школе кадровика». Если ученик приходит к нам снова, на другие программы, то получает от нас 15% скидку.
Помимо обучения кадровых специалистов и HR-ов мы проводим консультации кандидатов по карьерному развитию.  Всегда рады новым клиентам и ученикам! 
24 мая 2023
Читайте также:
Наверх